【内容摘要】《招标投标法实施条例》（以下简称条例）的出台将会进一步规范招投标活动。但是十分遗憾，由于条例没有明确中标通知书的法律性质，条例的发布不能平息（或终止）因《中华人民共和国招标投标法》（以下简称招标投标法）实施后在实务界引起关于中标通知书法律性质争议。中标通知书事关合同成立，而合同成立与否将导致不同法律后果，兹事体大，实在有必要厘清中标通知书法律性质。
【关键词】条例 招标投标法 合同法 中标通知书 合同成立
一、前言及问题的提出
2000年1月1日实施的招标投标法第45条规定“中标人确定后，招标人应当向中标人发出中标通知书，并同时将中标结果通知所有未中标的投标人。中标通知书对招标人和中标人具有法律效力。中标通知书发出后，招标人改变中标结果的，或者中标人放弃中标项目的，应当依法承担法律责任。”，然而招标投标法在第46条又规定“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。”。由于招标投标法第45条没有明确中标通知书法律法律性质，且第46条出现订立“书面合同”规定，故中标通知书似乎成了订立合同前的步骤，由此中标通知书法律性质就不明确了，存疑了，给业界人士提供了巨大的解读空间。
招标投标法实施十二年后，条例出台，并于2012年2月1日施行。条例对于促进招投标市场健康有序发展无疑将起到积极引导和规制作用。十分遗憾，条例 第五十七条规定“招标人和中标人应当依照招标投标法和本条例的规定签订书面合同，合同的标的、价款、质量、履行期限等主要条款应当与招标文件和中标人的投标文件的内容一致。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。”，条例保持同招标投标法内容一致符合立法法的规定，但是条例出台没有平息（或终止）招标投标法实施后在业界对中标通知书法律性质的争议。
二、从招标投标法规定得不出中标通知书法律性质是承诺抑或不是承诺的结论。
首先，招标投标法第45条规定“中标人确定后，招标人应当向中标人发出中标通知书，并同时将中标结果通知所有未中标的投标人。中标通知书对招标人和中标人具有法律效力。中标通知书发出后，招标人改变中标结果的，或者中标人放弃中标项目的，应当依法承担法律责任。”，从该条规定可以得出结论：中标通知书是承诺，中标通知书发出后，合同成立。
其次，招标投标法第46条又规定“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。”，从该条规定可以得出结论：中标通知书不是承诺，仅仅是签订合同前一个步骤，双方当事人还要签订一个“书面合同”，中标通知书的发出，并不意味合同成立。
第三，虽然招标投标法第46条强调“招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议”，换句话讲，“书面合同”也是不允许“背离合同实质性内容”的。这样就有矛盾了：合同没有成立，何来“合同实质性内容”？
第四，招标投标法起草主负责人透露：法律专家认为，中标通知书发出后合同就成立了，但是，从实践监管部门，则认为这样就无法监管了，因此招标招投法就增加了中标后还要签订协议书这一流程。立法者的本意，不希望中标通知书发出后合同成立并生效。笔者认为，招标投标法起草人其实可以大大方方在招标投标法明确规定中标通知书不是“承诺”， 或是“有条件承诺”，甚至可以规定中标通知书“什么都不是”，中标通知书发出后，双方当事人还要签订协议书（书面合同）。正是由于招标投标法在中标通知书法律性质的摇摆，从而造成业界人士对中标通知书法律性质理解的混乱，造成了在中国目前司法环境下合同成立与否没有法律标准！
三、从合同法规定可以十分明确得出中标通知书法律性质是承诺的结论。
首先，合同法第16章第271条规定“建设工程的招标投标活动，应当依照有关法律的规定公开、公平、公正进行。”既然招标投标法和条例在合同成立与否产生争议，那么还是要适用合同法这个FINAL标准。
其次，合同法第13条规定：当事人订立合同，采取要约、承诺方式。合同法第15条规定“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请”，业主的招标公告构成要约邀请，承包商投标书构成要约，经过公开的开标、评标过程后，业主发出的中标通知书毫无疑问构成法律上的承诺。根据合同法第26条规定“承诺通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。”，根据合同法这规定可以得出结论：中标通知书是承诺，中标通知书发出意味合同成立。
第三，招标投标全过程主要包括招标、投标、确定中标人三个阶段。通过招标投标程序缔结合同，合同谈判抑或合同协商主要体现在招标文件发布、投标书的提交、中标通知书的发出这三个过程。根据合同法，招标通知是要约邀请，投标是要约，发出中标通知书为承诺，一经承诺合同成立。招标投标法第46条规定“招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。”规定，也表明“中标通知书发出后合同成立”。合同成立是个重大里程碑！合同成立之前，什么都可以谈，合同成立后，实质性问题不能谈了，否则就是合同修改和变更了。招投标过程双方认可和接受的文件已经构成合同的主要条款，无法定事由及约定条件或期限，合同成立即生效。
四、从FIDIC合同文本可以十分明确得出中标通知书法律性质是承诺的结论。
根据FIDIC1999年版红皮书，FIDIC也是持中标通知书是承诺。中标通知书发出，合同成立，除非在特殊条款中双方规定，以“合同协议书”为准。
FIDIC1999年红皮书中1.1.1.3 款定义明确表明“中标通知书”是承诺函。
当然英国法律实践中中标通知书没有固定格式，中标通知书由于内容的不同或许有不同的法律性质：或许构成承诺，或许构成反要约。FIDIC不反对招标人和投标人完成招投标程序后签订一份书面合同书或书面协议书，或许合同准据法要求双方要签订一个“书面合同或书面协议”。但是，FIDIC此时认为双方以签署“合同协议书”来代替发出及接受“中标通知书”。FIDIC合同起草者既坚持了合同缔结的严肃性，也表现了合同缔结的极大灵活性。
五、实践中关于中标通知书法律性质争议产生原因。
笔者了解，招标投标法立法过程中视乎没有合同法方面的专家介入。实践中关于中标通知书法律性质争议产生的原因同招标投标法起草人对法律概念理解有偏差不无关系。
首先，对承诺的概念及承诺发出的法律意义理解不够。合同法第13条规定“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”，合同法第21条规定“承诺是受要约人同意要约的意思表示。”，“承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。”（合同法第22条）。合同法第26条规定“承诺通知到达要约人时生效”，合同法第25条进一步强调“承诺生效时合同成立。”。通过招标投标程序缔结合同，中标通知书承诺函的法律性质十分清楚。中标通知书的发出是一件十分严肃的事情，发出意味合同成立。
其次，对“书面合同”概念理解有误。笔者认为，招标投标法第46条规定，表明招标投标法起草人理解“书面合同”产生偏差。招标投标法起草人理解“书面合同”是一个像FIDIC“合同协议书”一样的“书面合同”。应该如何理解“书面合同”？按照合同法的理解，首先，“书面合同”同“合同书”概念的内涵和外延是不同的；其次，招标投标程序缔结合同，招标文件、投标函、中标通知书已经构成“书面合同”，订立或不订立“书面合同”，“书面合同”就在那里了。
第三，对“合同成立”和“合同生效”理解有误。法律常识及相关法律规定通过招标投标程序合同已经成立了。再规定还要签订“书面合同”让人理解不了。笔者认为，为了监管目的，其实可以在“合同生效”上做文章。正是由于招标投标法起草人对“合同成立”和“合同生效”理解有偏差，又想在合同缔结及实施过程中达到监管目的，故招标投标法在条文的设置上十分拙劣。
第四，招标投标法之所以引起实务界认识混乱，同招标投标法起草人对FIDIC合同条款理解有一定的偏差不无关系。中标通知书英文本意就是承诺函，中标通知书没有将法言法语的准确性传达出来，将事情弄复杂了。现在的问题是：“承诺书”是不是承诺？这根本就不应该是个问题。立法者尽可在法律和法规中明确规定“中标通知书”是承诺，也可以规定“中标通知书”不是承诺，也可以规定“中标通知书”什么都不是！这都不重要，只要明确规定即可。不要预留寻租空间。
六、结论
商业部关于城市商业企业劳动人事工资制度改革若干问题的通知
商业部
商业部关于城市商业企业劳动人事工资制度改革若干问题的通知
1985年8月5日，商业部
根据《中共中央关于经济体制改革的决定》和国务院批转商业部《关于当前城市商业体制改革若干问题的报告》的精神，为扩大企业在劳动人事工资方面的自主权，以增强企业的动力和活力，改善服务态度，提高服务质量，搞活商品流通，提高经济效益，特作如下通知：
一、劳动人事方面
（一）国营商业企业的经理（厂长）由上级主管部门任命，也可以由企业选举、聘请，经上级主管部门考核后批准任命；副职由经理（厂长）提名，报上级主管部门批准。企业中层干部和商品部主任由经理（厂长）任免。营业组长可由职工民主推选或聘用。国家所有集体经营企业和转为集体所有制企业，经理（厂长）由企业民主选举或招聘。
企业可以根据需要从职工中选拔干部，在任职期间享受同级干部待遇，不担任干部时，仍回原岗位工作，不保留干部待遇。企业也可以从外单位外地区招聘技术、管理人员，并在国家规定范围内自行确定报酬。
凡是由上级任命的经理（厂长），一律实行任期制。每届任职期限，应根据企业的规模和业务经营的特点，确定不同的任期，每届任期最多为四年。在规定的任职年龄内可以连任，但不得超过三届。现任经理（厂长），任期自何时计算，由各级主管部门自行确定。1985年1月1日以后任职的，按批准之日计算。
（二）国营商业企业应积极改革用工制度。在国家批准的劳动计划内，有权根据业务需要和行业特点，自行决定用工办法。吸收职工要实行公开招工，全面考核，择优录用。从社会上新增的职工实行劳动合同制。对现有固定职工，要逐步解决“铁饭碗”的弊病，要认真总结各地试行的劳动组合制、选用制、聘用制的经验，选择好的形式加以推广。在进行这项工作时，要对年老体弱的同志予以照顾，进行妥善安置。对少数未被组合或聘用的同志也要采取积极的办法，做好安置，允许本人自谋职业，要做好思想政治工作。 国家所有集体经营的企业、转为集体所有制的企业和租赁给经营者个人经营的小店铺，原来是国家职工的其身份不变。国家所有集体经营企业和转为集体所有制的企业，今后由于生产、业务的发展，从社会上新增加职工为集体所有制职工，实行劳动合同制。
屠宰、酿造、浴池等行业的有些工种以及农村的食品站、粮站等需要增加的职工，在国家批准的劳动计划内城镇人口不能解决时可以从农村招收。来自农村的人员不转户口、粮食关系。
（三）企业要在完善经营承包责任制的同时，加强编制定员劳动定额管理和岗位责任制等基础工作，以提高企业的管理水平和职工队伍素质。劳动组织形式、工时制度由企业根据有利于为消费者服务和提高劳动效率的原则自行确定。
企业在上级主管部门核定的编制定员范围内，可以按照业务经营特点和实际需要，自行确定内部机构设置和人员配备，任何部门不得硬性规定企业上下对口设置机构和人员配备。企业有权抵制任何部门和个人违反国家规定向企业硬性安插人员。企业的富余人员原则上要由企业从促进业务经营和满足社会需要出发，通过广开新的生产、经营、服务门路，搞好职工余缺调剂和对青壮年职工的培训等方法，因地制宜、因人制宜地进行妥善安置。
企业经理（厂长）有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对职工进行奖惩，包括给予晋级或开除处分。经理给有特殊贡献的职工晋级，每年可以占到职工总数的3％。大中型国营商业企业以本企业为计算单位，小型国营企业以县公司、城市以区公司为单位计算。这部分工资在费用中开支。干部和工人晋级按3％分别计算，互不侵占。领导干部晋级要按干部管理权限进行考核审批。
二、工资奖励方面
（一）根据国务院《关于国营企业工资改革问题的通知》及有关主管部门制订的实施办法中的规定，1985年在条件具备的独立核算的个别国营商业、服务业的大中型盈利企业中，实行职工工资总额随同企业经济效益按比例浮动的办法试点。试点单位的工资总额和浮动比例，由计委、劳动人事、财政等部门核定。在核定试点企业工资总额和经济效益挂钩指标时，要兼顾国家、企业、个人三者利益，根据不同行业的特点，从实际出发，一般与上缴税利挂钩，其他经济指标可作为保证或制约指标，完不成时相应扣减工资总额增长的比例。
企业工资总额不管同哪项经济指标挂钩，各级商业主管部门对于所属企业必须规定考核执行政策和服务质量等条件，对于违反政策和服务质量差的要相应扣减工资的增长比例。
企业工资总额随同本企业经济效益按比例相应增长的部分，允许计入成本（费用），企业不再从留利中提取奖励基金，并相应降低企业的留利水平。
鉴于商业饮食服务业情况比较复杂，实行工资总额同经济效益挂钩浮动办法，各地要在当地人民政府统一部署下，1985年只能选择个别企业试点，选点时要照顾到不同行业，要认真总结经验，逐步推开。
暂不执行工资总额同经济效益挂钩浮动办法的企业，可继续按照国务院国发〔1984〕55号文件、国发〔1984〕124号文件、国办发〔1984〕35文件和劳人薪〔1985〕29号文件中的有关规定执行。
（二）企业内部工资奖金的分配，不仅要和经济效益挂钩，更要与执行政策、服务质量和服务态度等社会效益挂钩。为了切实维护消费者正当利益，应把正确执行政策作为重要条件严格考核，凡是违反政策，用不正当手段取得的利润，不仅一律不得增提工资，并应追究其责任给予必要的惩罚。
对职工的工资改革和分配，要认真贯彻执行按劳分配的原则，体现奖勤罚懒、奖优罚劣、重奖重罚，体现多劳多得、少劳少得，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和轻便劳动之间合理差别。
实行工资总额随同经济效益浮动的企业，可以把所增加的工资部分连同现行奖金的大部分用来进行工资制度改革，留下的少量奖金，主要用于奖励在生产经营工作中有技术革新、发明创造和突出贡献的职工。
（三）国营商业企业遵照国务院《关于国营企业工资改革问题的通知》，在新建或调整工资标准时，参照劳动人事部新拟的国营大中型企业职工工资标准的意见，由省、自治区、直辖市人民政府研究确定，不再受1963年原劳动部分别与原商业部、粮食部、供销合作社颁发的商业、粮食、供销业务人员等级标准和1956年原粮食部制定的米面加工工人工资等级标准的限制。
（四）国营商业企业工资偏低的问题，各级都很关心。国务院已经明确，企业工资改革要同经济效益挂钩，同职工劳动贡献挂钩。因此解决工资水平偏低问题，要通过提高企业经济效益同工资总额挂钩来解决。
三、劳保福利方面
（一）劳动保险
国营商业企业、国家所有集体经营企业、转为集体所有制企业和租赁制企业，其离退休人员的退休费，在国家和当地人民政府尚未统一实行社会统筹保险前，必须按照商业部（83）商劳字第22号文件规定，建立退休基金制度，实行退休费统筹办法，由企业按统一规定在税前提交退休统筹费。凡已实行退休费统筹支付办法的地区，商业企业必须积极参加该地区的统筹，以解决商业职工老有所养问题。
国营企业转为集体所有制企业中原全民职工身份不变，其工伤、职业病、死亡、离休、退休、产假等待遇，仍按照国家现行有关规定执行；病假及医疗等待遇根据企业经济条件，在保证真正有病职工的基本生活和保证医疗的前提下，经过职工充分讨论，民主协商，自行确定。租赁制企业由职工民主讨论自行确定。上述企业新招用的合同制职工，各地要在实践中研究、制定新的办法，实行新人新制度。
（二）福利待遇
国营商业企业按照职工工资总额11％提取的劳保福利费，应重点用于医药费开支。从税后企业留利中提取的职工福利基金应重点用于兴办职工集体福利事业，按照因地制宜的原则，采取自办、地区联办或上级主管部门统一筹办等办法，切实解决职工吃饭难、托儿难、住房难等实际生活问题。
（三）劳动保护
国营商业企业、国家所有集体经营企业、转为集体所有制企业和租赁制企业，必须建立健全安全生产、经营工作责任制度，做好企业的文明经商和安全生产、经营，不断改善职工劳动条件，加强对尘毒危害的治理，确保职工在生产、经营过程中的安全与健康。在生产、经营过程中需要的劳动保护用品（包括既是劳动防护用品，又是营业卫生用品），应根据劳人护〔1984〕27号通知的规定，由企业制订发放标准，报经上级主管部门审批执行。对有毒有害工种的保健津贴或岗位津贴，应按照劳动部门批准的标准发放。其费用在成本或流通费用中列支。
